4 Mythen der hybriden Arbeit

Mythos 1: Hybride Arbeit ist ein völlig neues Konzept

Ein oft angeführtes Argument für die zögerliche Umsetzung von Hybrid Work: Man kann nicht erwarten, dass flexible Modelle einfach funktionieren und quasi „über Nacht“ ein völlig neues Konzept der Arbeit implementiert werden kann. Dass dieses Argument in den allermeisten Fällen nicht gilt, zeigt ein Blick in die jüngere Vergangenheit: Hybride Arbeit entwickelte sich in vielen Unternehmen und auch schon vor der Corona-Pandemie als Konzept bereits parallel mit der zunehmenden Digitalisierung des Arbeitsplatzes. Sie war im Hinblick auf die notwendigen technischen Ressourcen und deren Kosten allerdings lange Zeit nur bestimmten Abteilungen oder Mitarbeitenden vorbehalten, beispielsweise dem Außendienst oder dem höheren Management.

Das hat sich (zumindest in technologischer Hinsicht) spätestens mit dem großflächigen Einsatz der Cloud geändert. Moderne Kollaborationslösungen lassen sich als SaaS ganz einfach über einen Browser nutzen. Sie machen Remote Work und damit auch hybride Arbeit einfach und kostengünstig umsetzbar. Die Arbeitnehmenden von heute fordern flexiblere Arbeitsmodelle auch zunehmend von ihrem Arbeitgeber ein, denn die Zeiten, in denen nur Teile der Belegschaft von den Vorzügen profitieren konnten, sind vorbei.

Mythos 2: Hybride Arbeit senkt die Produktivität

Gerade im Zuge der Pandemie trieb viele Verantwortliche die Sorge um, dass die Mitarbeitenden außerhalb der Büroräume weniger motiviert und produktiv arbeiten würden. Dass diese Befürchtung nicht nur unbegründet, sondern sogar das Gegenteil der Fall ist, zeigt die Studie „Future of Work“ des Analystenhauses Gartner aus dem Jahr 2021. Demnach führt eine zunehmende Unabhängigkeit der Belegschaft zu einer höheren Anzahl an Leistungsträgern (High Performers).

Dabei zeigt die Untersuchung: Je flexibler sich die Mitarbeitenden im Rahmen hybrider Arbeitsmodelle bewegen können, desto produktiver werden sie. Voraussetzung für diesen Effekt ist laut Gartner die Umstellung des Führungsstils von einem Büro-basierten auf einen Menschen-zentrierten Ansatz. Wenn Vorgesetzte ihrer Belegschaft nicht nur in Bezug auf Ort und Zeit, sondern auch im Hinblick auf konkrete Aufgaben, Workloads und Teaminteraktion freie Hand lassen, stellen sich mitunter Produktivitätssteigerungen von bis zu 40 Prozent ein. Das zeigt: Bei zukunftsfähigen Modellen für hybride Arbeit sollte nicht das Büro als Arbeitsumgebung im Zentrum stehen, sondern zufriedene Kolleginnen und Kollegen.

Mythos 3: Hybride Arbeit funktioniert für manche Berufe einfach nicht

Keine Frage: Nicht jeder Beruf eignet sich für Hybrid Work, weil manche Tätigkeiten nur direkt vor Ort erledigt werden können. Während sich Bürojobs mit entsprechender technischer Ausstattung auch via Remote Work erledigen lassen, kommt das beispielsweise für Werker in der Fabrik oder das Verkaufspersonal im Einzelhandel nicht infrage. Hier ist Homeoffice zwar keine Option, das heißt allerdings nicht, dass diese Berufsgruppen nicht von einer zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt profitieren könnten – vor allem im Hinblick auf die Flexibilität.

Ein Beispiel hierfür ist eine App, die für die Mitarbeitenden aller Filialen eines Unternehmens im Einzelhandel als Informations-, Kommunikations- und Kollaborationsplattform dient. Hier lassen sich dann nicht nur flexibel und im direkten Dialog Schichten tauschen, sondern auch Präferenzen angeben: Welche Aufgaben möchte ich am liebsten erledigen und mit wem? Das ersetzt eine Top-down-gesteuerte Entscheidungskultur durch gelebte Teilhabe – zur Freude des Personals.

Auch Fachkräfte wie IT-Außendiensttechniker, die Projekte vor Ort erledigen, wünschen sich oft mehr Flexibilität bei der konkreten Gestaltung ihres Arbeitstags. Wer ihnen beispielsweise freistellt, die Einteilung der Arbeitsstunden pro Tag bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit je nach Präferenz selbst vorzunehmen und ihnen die Möglichkeit gibt, alle Aufgaben, die keine Präsenz erfordern, via Remote Work zu erledigen, sorgt ebenfalls für glückliches – und motiviertes – Fachpersonal.

Mythos 4: Onboarding und hybride Arbeit – das passt einfach nicht

Neue Prozesse, neue Aufgaben, neue Kolleginnen und Kollegen: Das erfolgreiche Einarbeiten in einen neuen Job setzt viel Kommunikation und Austausch voraus. Entsprechend groß ist oft die Skepsis, wenn das Onboarding remote vonstattengehen soll. Doch diese Vorbehalte sind meist unbegründet.

Denn auch die nicht-digitale Welt lässt sich mit entsprechenden Konzepten und digitalen Lösungen koordinieren und organisieren. Microsoft beispielsweise gibt Nutzern eine ganze Reihe möglicher Onboarding-Strategien im Umfeld von Hybrid Work an die Hand und liefert mit seiner Employee Experience Platform Viva gleich noch eine entsprechende Lösung mit. Natürlich gilt: Keine zwei Unternehmen sind im Hinblick auf Prozesslandschaft und Belegschaft gleich. Deswegen empfiehlt es sich, für die erfolgreiche Umsetzung von Onboarding-Modellen im Rahmen hybrider Arbeit die entsprechenden Frameworks zu betrachten und dann gezielt individuelle Abläufe zu etablieren und umzusetzen.

Hybrid Work muss nicht kompliziert sein – wenn man es richtig anpackt

Stechuhren waren gestern – die Arbeitnehmenden von heute wünschen sich hybride Arbeitsmodelle für mehr Flexibilität und Eigenverantwortung. Sie wollen nicht nur über das „Wann“ und „Wo“ entscheiden, sondern idealerweise auch über das „Was“, „Wie viel“ und „Mit wem“. Um erfolgreich auf diese Anforderungen einzugehen, müssen sich Unternehmen neben der Nutzung digitaler Lösungen auch auf einen Wechsel hin zu einem neuen Führungsstil einstellen: Erfolgreiche Initiativen für Hybrid Work stellen die individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Wer für zufriedeneres und produktiveres Personal sorgen möchte, sollte sich nicht von vermeintlichen Problemen bremsen lassen, das Projekt positiv angehen – und sich einen versierten Partner an seine Seite holen.